(interviu Money.ro)
1. Cum poţi să te vinzi eficient strict prin intermediul CV-ului? Ce şanse are CV-ul unui anonim, (oricât de bine scris este) să devină “vizibil” în marea de CV-uri primite de angajatori?
Cred ca ar trebui sa privesti problema invers: un CV bine facut (ingrijit, clar, coerent etc.) nu iti garanteaza invitatia la un interviu, insa unul prost facut te pune aproape sigur pe lista de rezerve, in cel mai bun caz.
2. Să presupunem că un angajator are în faţă 2 CV-uri ale unor candidaţi cu date relativ similare: nivel de studii, experienţă, abilităţi, limbi străine vorbite fluent, etc. Cum alege un angajator (funcţie de ce criterii) candidatul potrivit pentru post? (presupunând că şi la interviu se prezintă relativ la fel de bine)
Rolul exclusiv al CV-ului este sa te faca sa fii invitat la interviu, dupa care nu prea mai conteaza, locul lui e luat de evaluarea de la interviu. Decizia de angajare se ia dupa prestatia de la interviu, nu dupa CV. Acelasi CV (adica al aceleiasi persoane) redactat si scris in 2 feluri: ingrijit, cu atentie, fara greseli, fara continut inutil etc. vs unul facut superficial, in sictir, cu paragrafe nealiniate etc., poate duce la rezultate complet diferite in privinta numarului de invitatii la interviu. Mai mult, daca ajungi, totusi, la interviu cu un CV facut neglijent, intervievatorul pleaca deja cu o reprezentare negativa asupra candidatului si acesta va trebui sa faca multe eforturi suplimentare ca sa convinga.
3. Cât de obiectivă şi argumentată este această decizie?
Pai tocmai acesta e rolul interviului, sa corecteze impresiile gresite care se formeaza in urma citirii CV-ului. Daca totul s-ar putea deduce numai din CV aproape ca nu ar mai avea obiect aceste interviuri. Dupa cum am spus mai sus, interviul inlocuieste aproape in intregime aportul informational al CV-ului si responsabilitatea asupra deciziei ramane exclusiv pe interviu si pe verificarea referintelor.
4. Să presupunem că ai ajuns la interviul de angajare. Cât de importante sunt variabilele imponderabile, adică dacă eşti agreat sau nu, şi alte componente mai degrabă emoţionale ce decurg din interviu, în a alege între 2 sau 20 de candidaţi eligibili?
Rolul si ponderea acestora creste proportional cu inaltimea ierarhica a jobului. Pentru posturile mici, de regula conteaza mai putin „impresia artistica” decat competentele tehnice si calificarile. Pa masura ce jobul e mai important, in care componenta manageriala e mai consistenta, competentele tehnice fac din ce in ce mai mult loc profilului managerial (personlitate, inteligenta, charisma etc.). Or, evaluarea acestor trasaturi de personalitate e mult mai subiectiva decat evaluarea „technical skills”. Nu in ultimul rand, daca cel intervievat e candidat pentru un post din care va avea o interactiune directa cu intervievatorul (sau cu cel care ia decizia finala, in general), atunci subiectivitatea e si mai mare, pentru ca oricine vrea sa aiba in jur oameni compatibili, cu care sa se inteleaga, care sa fie placuti etc., chiar daca pentru asta trebuie sa faca unele compromisuri legate de competentele profesionale (tehnice).
5. Cât de relevant este dacă eşti agreat sau nu (la interviul de angajare)?
30% la joburile joase si la care distanta dintre intervievator si angajat e mare, 60% pe joburile de middle management si 90% pe joburile de top management.
6. Ce vor angajatorii în plus de la candidaţi pentru a-i selecta pentru o poziţie, faţă de 2008 de exemplu, înainte de criză? Ce aşteptări suplimentare au de la viitorii angajaţi?
Nu cred ca vor altceva decat au vrut intotdeauna. Doar ca inainte, cand era penurie pe piata fortei de munca, se resemnau mai usor cu ideea ca nu vor gasi ceea ce cauta sau ca vor trebui sa plateasca mult mai mult pentru a convinge pe cineva pe placul lor. Cu alte cuvinte, e vorba doar de eterna lege a cererii si ofertei.
7. Punctual, ce trebuie să demonstreze în al doilea an al crizei un candidat la interviul de angajare?
Ca are cel mai bun raport calitate/ pret, atat tot, ca si inainte de criza, nu e nimic fundamental diferit acum.
8. Cum se evaluează compatibilitatea candidatului cu valorile/cultura organizaţională a companiei şi cât de mult contează ea la angajare?
E o evaluare extrem de subiectiva, nu exista instrumente foarte obiective pentru asa ceva. Exista unele care iti pot oferi niste indicatii, insa agregarea si interpretarea rezulatelor, concluziile si decizia finala sunt legate decisiv de subiectivitatea intervievatorului.
Napai, George tata, daca tu trebuie sa spui asta intr-un interviu inseamna ca multi prin Romania nu stiu pe ce lume traiesc!!