Blogul lui George Butunoiu

(interviu Cariere)

1. 1. Ce cauta acum companiile (ce fel de oameni, cu ce competente, caracteristici etc)

Pana la criza aveam cam 50% recrutari pentru firme noi sau joburi noi (nou create) si cam 50% erau de inlocuire. Acum 95% sunt de inlocuire. Dintre cele de inlocuire, deci, companiile cauta:

1. manageri la fel de buni ca cei pe care ii au deja, insa mai ieftini (cel putin 20% mai putin, ca sa merite efortul)
2. manageri care sa vina la acelasi salariu dar care sa fie mai buni decat cei existenti (sa zicem cu cel putin 20% mai buni, ca sa merite efortul)
3. manageri care sa fie MULT mai buni decat cei existenti, chiar daca cer un salariu mai mare

Nu stiu pe la altii cum e, dar eu ma asteptam ca majoritatea cererilor din partea clientilor sa fie in categ 1. si 2. Spre surpriza mea, cele mai multe sunt din categ. 3., apoi din 2. si foarte putine din 1.

Sunt din ce in ce mai multi straini care isi cauta de lucru in Romania, la orice nivel si, cu putine exceptii, acestia concureaza cot la cot cu candidatii romani, pe aceleasi salarii sau pe salarii destul de putin diferite.

1. 2. Ce nu mai cauta (ce fel de oameni, cu ce competente, caracteristici etc)

A mai slabit (putin, nu mult) obsesia angajatorilor pentru candidatii din multinationale

1. 3. Cat dureaza acum un proiect de recrutare pentru pozitii de top fata de anii trecuti

Mult mai mult. Cand nu era criza, cand dadea Domnul sa gasim un candidat cat-de-cat potrivit sarea repede clientul pe el: „Fratilor, sa-l luam repede, pana nu pune altcineva mana pe el!” Acum, cand stiu ca bietul candidat nu mai are unde sa se duca, pot sa-si permita sa astepte mult si bine, vor sa vada pe mult mai multi, sa-i compare, sa-i puna in concurenta ca sa poata negocia mai bine cu ei etc. Nu in ultimul rand, angajatorii (cei care iau deciziile) vor sa „savureze” din plin avantajul si pozitia de forta pe care o au in fata candidatilor: le place sa-i vada pe candidatii care le dadeau cu tifla cu un an in urma cum stau sluj, cum sunt atenti la fiecare gest pe care il schiteaza, cum incearca sa le fie pe plac si sa nu-i supere in vreun fel… adica aproape toate lucrurile pe care ei, angajatorii, trebuiau sa le faca in fata candidatilor pana nu cu mult timp in urma. Evident, asta pune o presiune mult mai mare pe firmele de recrutare, care muncesc mult mai mult decat inainte.

1. 4. Ce industrii si-au pastrat „apetitul” de angajare?

Dar pe ce lume traiesti, Rodico? Evident ca niciuna. Firmele de outsourcing mai fac angajari, de ex., dar asta nu inseamna deloc „apetit”; mai ales ca, dupa cum spuneam, marea majoritate sunt de inlocuire. Mai vezi recrutari in FMCG pentru ca e cel mai mare sector de business, asa ca e normal sa fie si mai multe recrutari, in cifre absolute. Dar daca raportezi la numarul total de angajati ai sectorului respectiv, sau daca compari cu ce era cu un an in urma, nu stiu cine ar mai iesi in evidenta.

1. 5. Ce ar trebui sa stie un fost CEO in cautarea unui job

Nu e nimic diferit fundamental fata de situatia de dinainte de criza, doar ca sansele sa-si gaseasca ceva comparabil cu ce ar fi putut primi anul trecut sunt extrem de mici. Asadar, multi cautatori de joburi sunt obligati sa ia foarte in serios optiunea antreprenoriala, si multi chiar o fac, chiar daca cu inima stransa… Asta e un lucru foarte bun pentru societate si chiar pentru ei. Dupa o experienta antreprenoriala devii mult mai matur, mai realist si mai atent la detalii. Ce e si mai bine pentru societate e ca au revenit in actualitate firmele „de bucatarie si de garaj”, adica acelea despre care s-a vorbit intotdeauna in antreprenoriatul romantic, adica cel predat altora. Cu alte cuvinte, cetateanul cautator de job trebuie sa stie ca lucrurile au revenit la normal si ca, probabil, vor ramane asa o vreme.

1. 6. unde ar trebui sa-si caute job (in ce medii, in aceeasi industrie, la concurenta, la prieteni)

Au scazut destul de mult migrarile dintr-un domeniu in altul (oameni care au lucrt pe operatii sa fie angajati in vanzari, altii din durables sa fie luati in FMCG etc.); e logic sa fie asa deoarece nu mai e presiune pe angajatori sa-si asume astfel de riscuri. Un cautator de joburi trebuie sa-si repartizeze cu grija resursele alocate acestei intreprinderi deoarece va trebui sa foloseasca, simultan, toate mijloacele la care are acces. Daca se incapataneaza sau daca are orgoliul sa mearga numai pe variantele ”elegante”(sa se lase vanat de firmele de executive search, sa-si trimita CV-ul numai la firmele de recrutare, sa intrebe doar cunoscutii, cu discretie etc.) atunci isi asuma riscul ca timpul de cautare sa se lungeasca ingrijorator de mult. Pentru cineva care nu are cine stie ce atuuri care sa-l diferentieze semnificativ, cel mai intelept ar fi sa mearga simultan pe mai multe cai, sa nalizeze in permanenta rezultatele si sa se replieze cand nu merge cu una, sa-si dozeze bine resursele.

1. 7. Cat de publica/discreta ar trebui sa fie schimbarea lui de statut

E de preferat sa fie mai rezervat, prea mult tam-tam poate dauna grav sanatatii imaginii, mai ales daca procesul se lungeste si lumea incepe sa se intrebe de ce nu-si gaseste omu’ de lucru.

1. 8. Ce fel de intalniri sa-si stabileasca si ce atitudine sa adopte (mandru, modest)

Poveste lunga si complicata, Rodico! La asta nu se poate raspunde decat punctual, de la caz la caz. Ce se potriveste la unul va parea penibil la altul, o atitudine care ii aduce un castig de imagine cuiva poate duce la un mic dezastru pentru altul, si tot asa…

1. 9. ce sa scrie / sa nu scrie in CV si pe cartea lui de vizita

E mai bine sa nu treaca in CV joburile disperate, alea la care s-a dus ca sa poata pune ceva pe masa copiilor ( a se citi “sa-si plateasca ratele la banca”). Poate gasi formule rezonabile sa ascunda asta fara sa minta sau sa intoarca situatia in favoarea lui. Iarasi, solutiile pot fi bune sau proaste de la caz la caz, ce merge intr-o parte poate fi suspect in alta.

1. 10. se mai practica scrisoarea de intentie la acest nivel

Scrisoarea de intentie e o chestie elementara de politete, inainte de toate. Daca contactezi pe cineva (trimitandu-i CV-ul sau in alt fel) e normal sa-i scrii cateva cuvinte ca sa-i spui ce vrei de la el, de ce ai ajuns acolo etc. Ca scrisoarea de intentie poate fi si un simplu text direct in corpul mesajului, asta nu schimba cu nimic esenta lucrurilor. Prin urmare, scrisoarea de intentie nu are nimic de-a face cu criza ci doar cu normele elementare de comportament civilizat.

1. 11. Din punct de vedere psihologic, ce sfat le-ai da; cata rabdare sa aiba, cam ce termen ar trebui sa-si acorde pentru gasirea unui job

Cred ca psihoterapeutii isi freaca acum mainile, pentru ca am vazut o multime de oameni disperati, cativa chiar in pragul nebuniei dup ce nu au reusit sa-si gaseasca de lucru mici dupa juma’ de an sau chiar mai mult. Tentatia sa dea vina pe altii e foarte mare: “Jobul era dinainte dat”, “Managerii iau decizii gresite, angajeaza numai tineri ca sa-si reduca costurile, daca ar angaja pe cativa ca mine sa vezi cum i s-ar urca cifra de afaceri la cer in doar cateva saptamani”, “In ziua de azi nu mai conteaza cat de bun esti ci doar ce relati ai”… si alte tampenii din acelasi registru.

1. 12. Ce concesii financiare sau de statut ar trebui sa fie dispus sa fac

E o diferenta enorma acum intre cei care si-au pierdut jobul si sunt in cautarea unuia nou si cei care lucreaza inca insa sunt vanati pentru un nou job. Cu cateva exceptii, cei din prima categorie nu au prea multe de ales si sunt obligati sa accepte conditiile angajatorului. Am vazut multe situatii in ultimul timp in care doi candidati cu profiluri, experiente si senioritate comparabile primeau oferte semnificativ diferite doar pentru ca unul era fara job iar al doilea nu. De ex., unul primeste 6,000€ iar celalalt max. 4,000, chiar daca al doilea avea si el 6,000€ la ultimul job. Am avut si candidati care au refuzat 10,000€ in urma cu 1 an si care acum au acceptat 4,000. De asemenea, sunt destui care accepta si joburi mai joase (ierarhic) decat ultimul pe care l-au avut, situatie extrem de rar intalnita inainte de criza.

1. 13. Cum o duc firmele de head-hunting acum, mai rau sau mai bine

Depinde cum o iei: daca te uiti la veniturile totale, cei mai multi au scazut fata de anul trecut. Probabil ca noi vom scadea cam cu 25% anul asta fata de 2008. Pe de alta parte, e foarte confortabil sa ai ceva mai mult timp liber si sa nu mai vezi chiar atatia caraghiosi cu aere de mari vedete. Stiu ca sunt presiuni mari acum pe firmele de executive search, chiar si pe cele de recrutare, sa-si reduca tarifele, sa lucreze pe success fee, sa nu mai ceara exclusivitate etc. Unele rezista, altele fac concesii temporare (spera ele), altele isi diversifica gama de servicii. Pe de alta parte, unele se “reprivatizeaza” cerandu-le tuturor onsultantilor sa treaca pe PFA si sa nu mai lucreze cu salarii fixe, isi restrang spatiul de lucru etc.

(interviu www.121.ro)

Care sunt cele mai importante arme/resurse/mijloace utilizate de catre un head-hunter ‘de vocatie’? (Dumneavoastra insiva!)

GB: De departe, cea mai importanta resursa a unei firme de head-hunting sunt informatiile pe care le are si accesul la informatii si accesul direct la oamenii cheie de pe piata respectiva. Asta inseamna ca macar unul dintre head-hunteri (de regula, managing partner-ul) sa poata discuta “de la egal la egal” cu actorii principali ai scenei de business (si nu numai) de pe piata respectiva si sa fie considerat “de-ai lor”. Asta se poate intampla fie treptat, in foarte multi ani de vizibilitate pe piata, fie cand o persoana publica din orice domeniu hotaraste sa se faca head-hunter. Varianta a doua e foarte des intalnita in tarile dezvoltate, unde aproape toti head-hunterii importanti sunt fosti manageri de succes din diverse domenii, care au ales sa aiba un sfarsit de cariera mai incitant. Restul mijloacelor la indemana unui head-hunter sunt putin semnificative fata de acesta.

Din perspectiva unui head-hunter prestigios si experimentat, cum se explica dorinta angajatilor care ocupa pozitii de top de a intra in ‘focus’-ul unui head-hunter, de a fi ‘vanati’? Am remarcat aceasta mentalitate in diverse domenii de activitate sau tipuri de organizatii, in cazul – probabil – al celor mai eficienti manageri sau specialisti.

GB: Pai asta are o explicatie evidenta, nu cred ca mai trebuie argumentat in vreun fel: aproape toata lumea ar dori un job si mai bun decat are in prezent, si mai bine platit si, si, si… Chiar si cei care sunt foarte multumiti de jobul prezent iau in calcul varianta ca o sa-l piarda intr-o zi, sa nu le mai placa atat de mult peste o vreme, din diverse motive etc. Asadar, orice ar putea fi de ajutor in directia asta (si, mai ales daca e gratis) e bine sa fie tinut la indemana. In al doilea rand, fiind mereu in mijlocul tuturor evenimentelor importante din business, head-hunterii ajung sa cunoasca si sa aiba relatii personale cu multi dintre actorii sociali si economici principali de pe piata, asa ca o relatie buna cu cat mai multi dintre head-hunteri poate fi adesea de folos, uneori chiar cand nu te astepti. Asa am ajuns si eu, ca o buna parte din timp sa nu fac altceva decat sa-i pun in legatura pe unii cu altii, sa dau tot  felul de informatii, sa fac ‘trafic’ de influenta etc.

Cum poate fi descrisa piata de head-hunting din Romania? Cele mai multe cereri le primiti din  partea companiilor multinationale  – in cei 17 ani de activitate in executive search, care au fost influentele mai importante – care au condus la structurarea si profesionalizarea activitatilor de recrutare/selectie prin head-hunting?

GB: Din punct de vedere tehnic, nu e nicio diferenta intre activitatile de executive search din Romania si cele din oricare tara dezvoltata din Europa sau de aiurea. Nici nu cred ca ar putea fi alfel, de vreme ce head-huntingul in sine e o activitate extrem de simpla. Din punct de vedere deontologic, din cate stiu eu, nivelul general este peste nivelul mediu al practicilor sociale si de business din Romania. Intr-adevar, asta mai ales datorita faptului ca aproape in exclusivitate clientii firmelor de executive search sunt corporatiile mari, multinationale, in cazul carora te gandesti de zece ori inainte de a face o magarie.

Se crede ca, pentru a intra in ‘vizorul’ unui head-hunter avem nevoie de o buna vizibilitate (expunere) profesionala, asigurata intr-o proportie mai mare de abilitatea de a ne construi o imagine pe piata muncii, si mai putin de capacitatea de a produce rezultate foarte bune, in mod  frecvent (repetat). Care sunt filtrele prin care un specialist in recrutare cerne adevarul, de aparente – cu atat mai mult, cu cat, ‘competenta’ de a da bine (faking good) – pare a fi o calitate absolut esentiala in cultura organizationala a majoritatii companiilor.

GB: In cazul posturilor de conducere imaginea conteaza mult mai mult decat se recunoaste in public – si chiar decat isi inchipuie majoritatea celor care iau deciziile – ca se intampla. Charisma e criteriul decisiv in majoritatea cazurilor, si nu competenta tehnica (profesionala), cum s-ar putea crede. Prin urmare, daca ai “imagine” ai toate sansele la picioare. Ca head-hunter sunt mai greu de impresionat si de pacalit, si le spun intotdeauna clientilor ce cred eu despre fiecare candidat, insa putini sunt cei care au curajul sa ia un bun profesionist, insa fara imagine, pe un post de conducere. Prin urmare, intre ceea ce crede si recomanda un head-hunter si ceea ce alege clientul va exista adesea o diferenta vizibila. Asta, sigur, in cazul in care head-hunterul respectiv nu ii spune clientului doar ceea ce stie ca i-ar placea sa auda, ca sa termine mai repede recrutarea… Nu am vazut vreun head-hunter, fie el/ea din Romania sau din alte tari, care sa foloseasca drept “filtru” altceva decat experienta, intuitia si, mai ales, verificarea referintelor. Pentru head-hunterii “cu vechime”, acestea trei sunt absolut suficiente.

In procesele de hunting, vi s-a intamplat sa abordati o persoana care v-a refuzat pana capat, indiferent de mizele puse in joc de catre angajator? Care au fost argumentele celui care a refuzat o oferta de nerefuzat?

GB: Bineinteles! Cred ca cei despre care vorbesti sunt chiar mai multi decat “ceilalti”. Dupa cum decizia celui care angajeaza e extrem de subiectiva, la fel se intampla si cu candidatii, de multe ori motive aparent minore sunt obstacole de netrecut: unuia nu-i place ca cel din fata lui se scobeste in nas (se intampla des pana la cele mai inalte niveluri), altuia nu-i “inspira” incredere amenajarea birourilor, altul a auzit niste zvonuri ca amanta directorului isi baga coada in treburile firmei etc. etc. Ca head-hunter trebuie sa anticipez aceste reactii, de ambele parti.

Care sunt cele mai frecvente greseli pe care le fac candidatii de top?

GB: Daca sunt “de top” atunci nu prea fac greseli. Ca deciziile si actiunile lor sunt extrem de subiective si cu atat mai mult influentate de orgoliu, cu cat cel in cauza e o persoana mai importanta – nu cred ca poate fi considerat o greseala.Oricum, asta e o caracteristica generala a latinilor, in general, si a balcanicilor si slavilor in special – mi-au spus-o toti head-hunterii din tarile occidentale cu care am lucrat si care au avut de-a face cu candidati din partea asta de lume. Unii dintre ei chiar considera asta o greseala, neobisnuiti fiind cu mersul lucrurilor pe aici…

Se spune ca adaptabilitatea este o trasatura a romanilor. In contextul crizei economice, au aparut oferte de criza. Printre acestea – si povestea managerului de criza, un produs nou, care promite solutii de iesire din impas, prin gestionarea profesionista a crizei. Date fiind expertiza pe care o aveti in recrutarea pentru pozitii de middle si top management si foarte buna cunoastere a acestui profil profesional, credeti ca managerul de criza exista cu adevarat?

GB: Nu, nu exista, e o inventie a firmelor care “vand” asa ceva si a unor manageri insisi care se autoeticheteaza astfel, sperand sa se vanda mai usor.

Imi doresc sa primesc un sfat cu privire la gestionarea reputatiei profesionale (indiferent de domeniu).  Care sunt cele mai importante lucruri de care trebuie sa tin cont, pe termen lung?

GB: “Reputatie profesionala” are multiple intelesuri, aproape tot atatea cati “evaluatori”. Ce starneste invidia unora, poate produce repulsie altora; ce face mandria unuia, poate starni rasul sau mila altcuiva; si tot asa…

Vi s-a intamplat sa va simtiti ‘vanat’ profesional, inainte de infiintarea propriei Dvs. afaceri in consultanta?

GB: Destul de putin, atunci eram destul de tanar si interesam mai mult femeile decat pe oamenii de afaceri. Acum lucrurile s-au schimbat…

(intrebari daily Business)

Ce se va intampla cu piata locurilor de munca in 2010, se va mai dezgheta sau, din contra, ofertele vor fi si mai putine? Care sunt factorii care vor determina aceasta situatie?

Aproape toti cei cu care am discutat pana acum sunt(em) de acord ca piata muncii va scadea si mai mult cel putin in prima jumatate a lui 2010 si ca revenirea, daca va incepe in 2010, va fi lenta si lunga (2-3 ani). Aceasta stare de lucruri e determinata in foarte mare masura de situatia politica si in mica masura de factorii externi, cum ar fi criza, pietele internationale, contextul politic si economic general in Europa, schimbarea climei etc. Cu alte cuvinte, aproape toate parghiile sunt in mainile politicienilor, din pacate.

Care sunt domeniile catre care ar trebui sa se indrepte cei care sunt in cautarea unui loc de munca, unde estimati ca vor exista cele mai multe oferte? Care sunt, din contra, domeniile care vor ramane inghetate si pe parcursul lui 2010?

De cand a venit criza – si situatia asta va continua cel putin in prima jumatate a anului viitor – firmele din TOATE domeniile au oprit recrutarile. S-au mai facut, si se vor face in continuare, recrutari PUNCTUALE: poti spune ca firmele X sau Y au mai facut recrutari (marea majoritate de inlocuire, aproape deloc joburi noi) insa nu poate nimeni sa spuna ca se fac recrutari mai multe intr-un domeniu sau altul. Prin urmare doar firmele care au reusit mai bine sa se descurce cu criza mai fac cateva recrutari, insa din cate stiu eu astea sunt raspandite aproape uniform prin domeniile de activitate. Chiar daca unele domenii sunt mult mai afectate decat altele (auto, real estate, constructii) din cauza numarului foarte mic de recrutari la nivel global diferentele astea nu sunt foarte relevante.

Care ar fi “portretul-robot” al unei persoane care are cele mai mari sanse sa isi gaseasca sau sa-si schimbe locul de munca in 2010 – domeniu, varsta, salariu, experienta?

Daca intrebarile 2 si 3 ar fi avut un raspuns de genul celui sugerat chiar de acele intrebari, atunci s-ar fi putut face cate un mic profil pentru fiecare domeniu de activitate. Asa, insa, cand pozitiile si firmele angajatoare sunt atat de aleatorii, probabil ca vor exista cam tot atatea “portrete-robot” cate joburi disponibile. O remarca: sansele cuiva care incearca sa-si gaseasca un job in alt domeniu decat cel in care are o experienta relevanta sunt mult mai mici decat inainte de criza. Atunci, fiindca era greu de gasit oameni buni (in sensul ca raportul calitate/ pret (salariu) sa fie cat-de-cat rezonabil) in aproape orice domeniu, multe firme erau obligate sa ia in calcul si candidati cu experienta in alte domenii sau fara experienta deloc. Acum, ca presiunea pe angajatori a disparut, nu mai are nimeni de ce sa isi asume un asemenea risc, de vreme ce se gasesc destui oameni buni disponibili pe piata in fiecare domeniu.