Blogul lui George Butunoiu

De aproape 20 de ani, de cate ori am ocazia pun o intrebare celor din jur: “Daca ar trebui sa alegeti, inevitabil, intre a fi condusi de niste idioti dar cinstiti, care strica si ce era deja bine facut prin prostia lor, sau de altii care fura la vedere, insa nu sunt prosti si fac ca lucrurile sa mearga, deci si voua va va fi un pic mai bine, ce ati face?” Rezultatele “studiului” sunt inconcludente pana acum, si cred ca asa vor ramane si de acum inainte, de vreme ce majoritatea celor intrebati isi schimba raspunsurile cam odata la 4 ani… Intrebarea asta mi-o pun si mie insumi, din ce in ce mai des in ultimul timp, mai ales cand sunt invitat la dezbateri publice pe una din temele predilecte ale momentului – salarizarea celor de la Stat – cu invitati de la sindicate, de la Guvern, Parlament, partide etc.: “Doamne, oare cum ar fi mai bine pentru noi, astilalti, ca omul asta sa fie un cretin, care chiar crede ce spune, sau un impostor, care stie cum stau lucrurile in realitate, insa spune in public doar ce s-a stabilit la partid ca trebuie spus?”. De multe ori ajung sa schimb si eu raspunsurile la aceasta intrebare, insa la fiecare 2-3 minute, din cauza perplexitaii in care ma lasa interventia unuia sa altuia.

La toate aceste dezbateri, la care, nu de putine ori, “partile” aproape ajung sa se injure sau sa se ia la bataie, si idiotii si impostorii par sa fie bine reprezentati si in mod egal repartizati in fiecare tabara. Rolurile par sa se schimbe ciclic, insa, de la o “masa rotunda” la ata. De pilda, azi il vad pe cel de la sindicat cum se bate sa-i convinga pe ceilalti sa faca o lege globala de salarizare “obiectiva, echitabila si morala”, exact cum facea un senator in urma cu cateva zile. Bietul om e foarte convins si patruns de spusele lui, chiar crede ca se poate face asa ceva si se si chinuie sa argumenteze, evident, cu amestecarea planurilor. Cel de la Guvern zice ca asa va face si ca “se lucreaza la asta”. Altul de la Parlament spune ca, in sfarsit, partidul lui “va indrepta lucrurile” in tara. O idee, insa, pare sa-i alieze si pe unii si pe altii: “Salariile de la Stat trebuie sa fie direct proportionale cu performanta! Adica – se mai explica, din cand in cand – cam cum e pe la privati”. Dar pentru ce vreau eu sa spun mai departe, chiar nu conteaza ca majoritatea stiu cum e la privati doar de la TV sau din auzite.

Eu sunt intotdeauna adus la aceste discutii ca sa le spun cum e la privati, in cazul in care vreunul dintre ei e prost informat de catre subalterni sau are dubii (insa nu prea par sa aiba). Le raspund intotdeauna acelasi lucru, nu din lipsa de imaginatie ci din simplul fapt ca la privati, si in Romania si aiurea, lucrurile s-au petrecut dintotdeauna si se vor intampla la fel si de acum inainte. Intr-adevar, aici salariile se calculeaza (si se dau) in functie de performante, directe sau indirecte, adica de rezultatele fiecaruia in parte si de cele ale celorlalti din firma la un loc, si  - aici sunt mereu obligat sa subliniez un mic amanunt – asta in conditii de piata, adica de concurenta. Aproape toti angajatii au salarii fixe si beneficii variabile, ponderea celor dintai in totalul veniturilor scazand, de regula, odata cu urcarea in ierarhia firmei. La cele mai multe companii, salariile managerilor importanti se stabilesc prin negociere, fluctuand in functie de raportul cerere-oferta de pe piata la momentul respectiv (6-12 luni), nivelurile lor fiind legate si de cifra de afaceri a companiei si/sau de profiturile trecute si prognozate. La pozitiile mai joase salariile sunt mai previzibile, fiind mai stabile de la o perioada la alta si cu valori mai apropiate de la o companie la alta, mai ales datorita faptului ca sunt bugetate cu mult timp inainte. Performanta e continuu montorizata si, in final, e exprimata doar prin cateva numere cu un $ sau € in coada: cifra de afaceri, profit, valoarea de piata a compniei. Cum isi calculeaza fiecare firma si fiecare patron productivitatea si rezultatele, ce ia in calcul, ce formula foloseste si cum, e treaba lui; important e ca, pana la urma, toate conduc spre aceleasi cifre: profit (termen scurt), valoare (termen lung). “Sporuri” nu exista la privati din simplul motiv ca acestea nu au sens: daca sunt un procent dintr-un salariu fix (adica in felul in care sunt calculate la Stat) inseamna doar ca ii dai omului un salariu mai mare. Daca procentajul nu e fix, atunci nu e “spor”, si un angajat poate primi mai multi bani pentru ca “vechimea” lui e valoroasa pentru firma, pe cand, la altul, “vechimea” duce mai degraba la limitarea avansarii in cariera sau a cresterii veniturilor.

“Vom face si noi la fel ca in firmele private!” zice cel de la Guvern. “Nu cred ca puteti – zic eu – acest model nu poate fi copiat, pur si simplu, in primul rand deoarece la Stat lipseste ceva esential: modelul functioneaza numai intr-un context de piata libera; or, la Satat nu prea exista nici concurenta si nici “ingredientele” principale ale modelului, profitul si valoarea.” “Atunci o sa-i platim astfel doar pe cei care fac profit!” spune el, facand pe prostul si sperand ca ceilalti sa nu observe ca la regii, monopoluri si institutii de reglementare sau de alta natura care fac incasari de taxe obligatorii (adica stabilite tot de catre ei) “veniturile” si “profiturile” nu sunt chiar ceea ce par a fi, nu sunt obtinute prin “performanta” ci, mai degraba, varate cu de-a sila de catre Stat in conturile lor. Sa dai unui director de la CNVM sau de la vreo camera de comert un salariu sau prima direct proportionale cu “veniturile” institutiilor respective poate fi orice, numai asemanare cu ce se intampla in firmele private nu.

Domnul guvernant s-a facut ca uita si de partea din modelul de la privati in care salariile pentru posturile de mare responsabilitate se negociaza in functie de valoarea de piata a candidatilor la functiile respective. Ce avantaj ar avea asta pentru Partid? El e obisnuit sa negocieze aceste salarii doar cu partenerii de guvernare. “Atunci calculam salariile numai pe baza de performanta!”, insita omu’, batand in retragere. “Domnule guvernant – zic eu – cu respect imi permit sa va atrag atentia ca nu e vorba de performanta ci de performante, pentru ca puteti calcula si exprima asta in foarte multe feluri, cu zeci, sau chiar sute de formule si indicatori de performanta. Prin urmare, salariile de la Stat (sume, niveluri, proportii, ierarhii etc.) nu le puteti calcula, ci doar decide.” “?!?..” Aici chiar parea sa nu fi inteles nimic, asa ca am continuat: “Daca nu poti exprima performantele in cifre si, mai ales, sa poti sa compari cifrele intre ele degeaba le calculezi. Puteti inventa si impune orice indicatori de performanta, nici nu conteaza prea mult pe care dintre ei ii folositi. Problema e ca veti obtine cel mult o ierarhie, nu si nivelurile efective, si asta numai in cadrul aceluiasi grup omogen. Nu veti putea compara performantele unui profesor de liceu cu cele ale unui lector si, cu atat mai putin, cu cele ale unui pompier. De aici incolo e doar un simplu calcul politic, arbitrar si conjunctural. Ca salariile de la Stat sa fie mai mici, mai mari sau egale cu cele de la privati nu reiese din vreun calcul ci e doar pentru ca asa vor guvernantii momentului. La fel, ca militarii sa ia mai multi bani ca doctorii, sau invers, e tot o simpla hotarare, nu are nimic de-a face cu piata, cu performantele lor, cu privatii. Si numarul angajatilor de la stat e tot o decizie politica, desi se face si dupa niste calcule. Cam cum a fost si ideea aceea a lui Eugen Nicolaescu, pe cand era ministru al sanatatii si a spus ca el vrea numai o farmacie la nu-stiu-cate mii de locuitori. Stiti bine ca atributele de “obiectiva, echitabila si morala” nu au niciun sens cand e vorba de o lege unica a salarizarii. Totul depinde de obiectivele politice ale celor care iau deciziile, si de nimic altceva. In functie de aceste obiective, sa platesti pe un procuror dublu decat pe un profesor, sau exact pe dos, poate fi la fel de indreptatit. Asta nu inseamna ca e bine sau rau, imoral sau imoral sa platesti pe unii mai mult decat pe altii. E doar un “business model” pe care trebuie sa-l explicati si sa convingeti sindicatele si pe oameni cu el, nu sa spuneti ca “asa trebuie facut”. Sefii dumneavoastra ar trebui sa vina si sa spuna, foarte simplu: “In guvernarea noastra noi am decis sa platim atat si pe astia mai mut dacat ceilalti deoarece…” – si aici urmeaza o argumentatie bazata pe obiectivele partidului care poate fi perfect justificabila, indiferent care ar fi deciziile respective.” Se vedea ca a inteles, insa se putea citi neputinta pe chipul lui: “Da, dar cum sa spun eu asta alegatorilor, in public?”.

De 17 ani de cand fac recrutari, am fost tot timpul “la mijloc”, intre angajati si angajatori, si meseria asta a mea m-a obligat sa-i ascult cum si de ce se plang unii de ceilalti, ce apreciaza unii la altii, de ce crede, fiecare, ca firma merge bine sau prost, ce si cum ar trebui sa se faca etc.  Instinctiv, am cautat sa sintetizez informatiile si, incet-incet, au inceput sa se contureze niste concluzii pe care cu greu reusesc acum sa mi le zdruncine diversele discursuri publice ale liderilor, citatele din carti si din cursurile de la MBA, indemnurile de o perfecta coerenta morala (in fond) ale trainerilor catre angajatii carora le e lene sa citeasca aceste lucruri intr-o carte etc. Iata, mai jos, cateva dintre ele. Nu sunt nici toate, ci numai acelea care m-au facut pe mine sa ma gandesc la o solutie pentru cei care vor sa ajunga cat mai putin “la mana angajatilor” de care se plang atat de des; nu sunt, probabil, nici cele mai importante, si ordinea in care sunt puse nu are neaparat vreo logica sau semnificatie; nu sunt aici cele care mi se pareau evidente in ’95 sau in 2000 si care acum nu mai sunt, ci numai acelea despre care cred ca vor fi inca valabile si cand eu voi iesi la pensie.

• Nu toti oamenii (angajatii) dintr-o firma sunt “cel mai valoros capital”, ci numai cativa dintre ei. O firma trebuie sa depinda cat mai putin de angajatii ei, sau, altfel spus, de cat mai putini dintre ei. Trebuie sa “investeasca” cu preponderenta in acestia si in permanenta in aceasta directie, modeland si procedurizand businessul in asa fel incat plecarea unui angajat neesential sa aiba impact minim asupra afacerii si jobul lui sa poata fi preluat imediat de catre altcineva fara a produce disfunctionalitati vizibile in activitate.

• In fiecare firma exista angajati slabi; unii pentru ca nu vor sa munceasca, altii pentru ca nu-i duce mintea. Cu cat o firma e mai mare, cu atat mai putin indicat este ca managerii sa vrea sa aiba numai angajati inteligenti, care sa aiba reflexe solide de business, de client service etc. Dimpotriva, uneori e bine (din punctul de vedere al rentabilitatii) sa ai si prosti in firma, cu conditia ca prostia lor sa fie compatibila cu jobul si ca acestia sa nu te coste mai mult decat e cazul. In orice firma (nu includem PFA-urile aici), fie ea autohtona sau multinationala, nu putini sunt cei care nu gandesc deloc ori sunt prosti de-a binelea, si vor ramane asa oricate traininguri vei face cu ei si orice tehnica de HR vei folosi. Dupa cum am spus mai sus, situatia asta este si va reprezenta intotdeauna normalitatea.  Angajatii de la firmele mari, multinationale, nu sunt mai destepti decat ceilalti, insa sunt (uneori cu mult) mai productivi. Paradox? Catusi de putin! Diferenta e ca firmele mari au proceduri. Pentru unele (mai ales cele din servicii), aceste proceduri sunt, de departe, cel mai important capital. Angajatilor prosti li se spune exact ce si cum sa faca, exista un sistem eficient de supraveghere si de control si lucrurile merg inainte. Altfel spus, ceea ce nu e facut pe cale “naturala” sau nu se poate face prin traininguri se poate face prin proceduri. Si merge! Ganditi-va la doua firme de audit: una mica, formata din excelenti specialisti in finante, cu zeci de ani vechime, alta mare, multinationala. Ce vede clientul? Cand lucreaza cu prima, vede doi experti care stiu pe de rost toata legislatia si toate chichitele fiscale venind cu mainile in buzunar, cerand dosarele firmei si apoi incepand sa se gandeasca “cum s-o apuce”. Cand lucreaza cu multinationala, vede venind la el doi pustani care au terminat anul asta facultatea, cu un teanc de formulare si de checklist-uri in brate, care scot hartia cu nr. 1 din teanc si se apuca de lucru. Inutil de spus ca pe primii ii plateste cu 5,000 de Euro iar pe ceilalti cu 15,000.

• Studiile sociologice arata, fara niciun dubiu, ca oamenii accepta si suporta mult mai usor greutatile si lipsurile in conditii de echitate sociala. Asta e valabil in toata tipurile de grupuri: fie foarte mari (la nivelul societatii, comunitatilor etc.) fie mijlocii sau mici, cum e cazul firmelor. La fel de importanta ca impunerea in sine a unor principii etice foarte clare si solide in companie sunt si transmiterea lor (comunicarea), intelegerea si acceptarea lor de catre angajati. Cuantificarea e aproape inevitabila, deoarece cifrele sunt cele mai convingatoare, fiind mai usor de interpretat si de negat. Altfel spus, in cele mai multe cazuri e rentabil pentru firma ca lucrurile sa fie oneste si transparente fata de angajati

• Romanii au cea mai putina incredere unii in altii, dintre toti europenii. “Indicele de incredere generalizata” (un indicator sociologic) e de 10% la noi, ceea ce inseamna ca dintre 10 oameni care ne inconjoara, despre 9 credem ca fac sau ca ar fi capabili sa faca ceva rau impotriva noastra. De aceea, multi isi iau masuri preventive “de aparare”, chiar daca nu sunt constienti de asta. Uneori se trece de limita absurdului prin asa-zisele “razbunari anticipative”, adica esti atat de sigura ca cineva (chiar necunoscut!) vrea sa-ti faca rau incat te razbuni pe el chiar inainte ca acel rau sa existe! Cu siguranta ca asta e una dintre principalele explicatii ale faptului ca nu putini sint aceia care urasc firma in care lucreaza si pe manageri sau patroni. Imi spun asta direct, cand vin la mine, sau o deduc singur, fara prea mare greutate. Aceasta ura e mai puternica la nivelurile ierarhice inferioare si e alimentata, in permanenta, de sentimentul cvasi-generalizat de inechitate despre care am vorbit mai sus (de exemplu, discrepanta enorma dintre salariile mari si cele mici, fata de media europeana).  Asta ii face pe acei angajati sa caute, instinctiv, sa se razbune pe firma si pe patroni, de cate ori au ocazia: daca pot sa lucreze prost, sau sa nu lucreze deloc, fara sa fie observati, atunci o fac; daca pleaca din firma sau sunt dati afara, pleaca si cu contactele si sterg fisiere importante de pe calculator etc. etc. Nu va putea nimeni, vreodata, sa faca o lista completa cu felurile in care se poate razbuna un angajat suparat.

• Rousseau zicea ca “Viciile nu sunt specifice atat omului, cat omului rau guvernat, pentru ca, desi legea nu regleaza moravurile, legislatia e cea care le da nastere; cand legislatia slabeste, moravurile degenereaza imediat. Oamenii pot sa fie morali fara ca ei sa fie macar obligati sa stie ce este moralitatea, pot dobandi virtuti fara a cunoaste macar cuvantul. In politica, moralitatea este un efect, nu o cauza.” Altfel spus, cetatenii sunt exact atat de civilizati (aici, in sensul restrans de comportament social) pe cat sunt guvernantii lor, adica aceia care fac legile si care impun respectarea lor. Oamenii au tendinta naturala de a se comporta necivilizat cand li se permite asta, adica in lipsa constrangerii sociale. Mergand mai departe cu rationamentul si coborand cateva trepte, eu am spus mereu ca intr-o firma comportamentul angajatilor se degradeaza rapid daca lucrurile sunt scapate de sub control si autoritatea slabeste. Evident, multi vor rezista “tentatiei” la inceput, insa cand incep sa perceapa situatia ca pe o inechitate sociala, lucrurile devin din ce in ce mai greu de suportat (dupa cum am spus mai sus) si incep si ei sa “cedeze”, unul cate unul.

• Iata o fraza foarte draga directorilor de HR si managerilor, in general, si pe care nu uita sa o spuna raspicat la toate intrunirile publice: “Oamenii lucreaza mai bine cand sunt lasati mai liberi, in lipsa unui sistem punitiv vizibil, direct perceptibil.” Foarte frumos zis, insa niciodata nu se precizeaza si care sunt acei oameni, lasandu-se intentionat impresia ca e vorba despre toti. Daca ii intrebi direct pe angajati, fiecare se va arata insetat de libertate, insa, odata dobandita, cei mai multi nu stiu ce sa faca cu aceasta, si, mai mult chiar, nu putini vor incerca sa se “descotoroseasca” de ea cand isi dau seama ca asta vine, inevitabil, si cu ceva responsabilitati asociate. De aceea multi ajung sa se simta mai in siguranta intr-un mediu mai restrictiv, mai procedurizat, cu atat mai mult cu cat intr-un mediu prea lax inechitatea sociala e mult mai greu de evaluat si de remediat. Cand au toata libertatea, in lipsa oricarei constrangeri, angajatii se simt mai bine, insa nu si lucreaza in mod automat mai bine si rezultatele pentru firma nu sunt, tot in mod automat, mai bune. Productivitatea nu urmareste neconditionat libertatea.

• Sunt convins ca destule firme au mai multi angajati decat e nevoie din simplul motiv ca managerii lor nu isi pun problema (si, chiar daca si-ar pune-o, nu ar sti ce sa faca) productivitatii si a optimizarii businessului. In fond, productivitatea e exclusiv treaba managerilor, nu a angajatilor. Angajatii nu-si vor creste singuri productivitatea in veci. Daca au posibilitatea sa lucreze putin si prost fara sa fie penalizati, cei mai multi angajati fac asta imediat. Rand pe rand, apoi, aproape toti ceilalti ii urmeaza. Majoritatea angajatilor reactioneaza mult mai bine (adica productiv pentru angajator) si mai rapid intr-un sistem clar, corect si echitabil centrat pe “recompensa-pedeapsa”, decat in lipsa lui. Or, rapiditatea reactiilor angajatilor poate fi vitala pentru companie in multe cazuri. De fapt, e aceeasi concluzie ca cea anterioara, spusa cu alte cuvinte.

• Daca nu sunt proceduri stricte si instrumente de supraveghere si de control foarte eficiente, in multinationale se fura mai mult decat in firmele antreprenoriale. In primul rand, pentru ca la multinationale poate fura si directorul (si nu putin!), pe cand un antreprenor nu prea se fura singur. In al doilea rand, intr-o multinationala nu patesti aproape niciodata nimic daca furi, cel mult poti fi mutat in alt job sau in alta tara, sau, la limita, chiar dat afara din companie! Aproape orice multinationala considera ca pierderea din imagine – in caz ca furtul devine public – e mai mare decat paguba propriu-zisa, asa ca se musamalizeaza aproape totul cat mai rapid.

• Cand vorbesc despre modelarea businessului, procedurizare, transparenta, control etc.,  multi imi spun ca “gandesc in clisee”, ca astea omoara creativitatea si ca nu vad nuantele. Pare logic, insa nu toate firmele au nevoie de atata creativitate pe cat se spune, dimpotriva, cred ca unele au esuat din prea multa imaginatie si prea putin control. Apelarea la modele (clisee) te ajuta sa sistematizezi si sa avansezi, chiar daca mai incet insa mai sigur, altfel risti sa speculezi la nesfarsit. E bine sa vezi nuantele, dar numai daca iti sunt clare lucrurile fundamentale mai intai, si peste asta vezi fineturile.

Am mai spus lucrurile astea in public sau in diverse articole si stiu bine ca multi dintre cei care ma combat cand mai sunt si altii de fata imi vor spune ca, de fapt, am dreptate, cand vom fi patru ochi. Stiind ca sunt destui care gandesc la fel ca mine, intr-o zi m-am gandit ca as putea face niste bani vanzandu-le modelul meu de business (pe care l-am schitat intr-un articol precedent). Asa s-a nascut ideea Kazierului, pe care il voi descrie in articolul urmator.