Iata un dialog care poate fi auzit adesea intre angajatori si firmele de recrutare cu care lucreaza acestia:
- M-am intalnit cu candidatul pe care l-ati trimis, e, intr-adevar, foarte bun, insa am o nedumerire: mi-ati spus ca omu’ a cerut 3,000 de Euro salariu, or, cand l-am intrebat eu, mi-a spus ca vrea 4,000.
- Da? Si cat l-ati lasat sa astepte, fata de ora stabilita?
- Pai, nu cine stie ce, cred ca vreo 10-15 minute… (asta inseamna ca l-a lasat sa astepte cel putin jumatate de ora)
- Ei, vedeti, de aia…
- ?!?
Mecanismul cresterii salariilor de la recruiter pana la angajator e simplu: cu cat candidatului ii place mai putin ce i se intampla la interviu (ce vede, cum e tratat etc.) cu atat “pluseaza” la salariu, cand e intrebat, desi venise in minte cu alta cifra. Sunt unii care au stabilit chiar un “mercurial”, destul de precis. Un candidat mi l-a aratat pus frumos pe hartie, l-a inceput odata cand se plictisea asteptand mult peste ora stabilita la un interviu de angajare: fiecare sfert de ora intarziere insemna 500 de Euro in plus la salariu; daca cel cu care avea interviul iesea personal sa il roage sa mai astepte, cresterea era redusa la 100 de Euro; daca trimitea secretara sa il scuze, cresterea era de 300, in loc de 500; daca era dezordine mare in firma, si in biroul directorului, inca 300; in functie de cat de mult ii placea sau nu de cel cu care statea de vorba, aplica, de asemenea, o reducere sau o crestere. Si tot asa…
E normal ca orice candidat care nu e disperat sa obtina postul si care isi permite sa discute “de la egal la egal” cu potentialul angajator, sa caute sa compenseze cu ceva disconfortul sau riscul suplimentar percepute ca fiind legate de acea firma sau de acel job. Unii pun conditii neasteptate, de ultim moment, altii cer garantii, insa cei mai multi pluseaza la salariu: “Daca tot e sa lucrez cu un…, mai bine sa stiu pentru ce o fac!”. “Semnalele de alarma” percepute ca atare de catre candidati sunt nenumarate, unele dintre ele fiind logice si usor de explicat, altele fiind extrem de subiective si legate de experienta anterioara a persoanei respective. Iata altele cateva, in afara de cele amintite mai sus, alese la intamplare:
· un interviu tinut de catre o persoana cu “rang” evident inferior celui corespunzator pozitiei in discutie. De multe ori se intampla ca directorul care trebuia sa tina interviul sa nu o mai poata face si atunci ii vine “inspiratia” sa trimita pe altcineva, la intamplare, sa se intalneasca cu candidatul, nestiind ca asta il va costa, probabil, vreo 20% in plus la salariu. Am auzit si de interviuri pentru pozitii de middle management tinute de catre secretare (chiar daca e amanta directorului, nu schimba prea mult situatia…)
· un sediu neingrijit, prost amenajat, la care se ajunge greu sau intr-o zona urata a orasului
· inghesuiala, dezordine, angajati care arata si care se poarta, stiti cum…
· un director necivilizat, prost imbracat, care vorbeste de 3 ori la telefon in timpul interviului sau, dimpotriva, nenatural si excesiv de formal, cu limbaj de lemn.
· interviuri prea scurte sau, dimpotriva, inutil de lungi si cu intrebari percepute ca nerelevante sau prea subiective, neserioase: “Care e culoarea dv. preferata?” poate avea ca rezultat “Mov, si 300 in plus la salariu”, evident, partea a doua cu voce scazuta.
Concluziile angajatorilor sunt, de multe ori, asemanatoare: “Ce neseriosi candidatii astia, romanii, la primul interviu cer 3,000 de Euro, iar la al treilea 4,000!”
Acum, ca am reusit si eu sa prevad cu destula precizie si reactiile angajatorilor, si pe cele ale candidatilor, pot face singur “calculele”:
- Ce salariu vrea candidatul cutare?
- 3,750 de Euro!
De aceea, nu de putine ori, recruiterii sunt acuzati ca sunt contributori importanti la cresterea salariilor de pe piata.
Audiatur et altera pars
De cate ori am organizat un interviu pt ASM in orase mari precum TM, IS, CJ au venit doar 30-50 % dintre candidati. Asta in conditiile in care am cazut impreuna de acord asupra datei si orei, am lasat nr de tel pt a ma anunta daca intervine ceva, i-am sunat cu o zi inainte pentru confirmarea finala a participarii. Cu alte cuvinte, multi se dau manageri dar putini au macar o minima decenta. Pe de alta parte, daca n-au venit la interviu, probabil ca chiar nu era potriviti. Mesajul e simplu: asa se comporta probabil si cu clientii, iar noi nu avem nevoie de asa colegi. Oricum, lipsa de seriozitate ar trebui trecuta in CV…
RE: Audiatur et altera pars
Eu am patit altceva. Lucrand pentru o firma de recrutare si dorind sa maresc echipa pe care o coordanm, am programat o zi doar pentru interviuri pentru pozitia de recruiter. Au fost 9 persoane programate din care a venit o singura persoana, iar la telefon a mai raspuns inca una care a spus ca a intarziat putin si ca i-a fost rusine sa mai intre.
Si asta se intampla in Bucuresti, intr-o zona foarte centrala si foarte usor de gasit.
Cred ca este vorba de educatie. Din pacate asta nu se poate evalua telefonic de cele mai multe ori. Nu intra in panica. Lucrul asta se va agrava!
DT
RE: RE: Audiatur et altera pars
Pai despre asta s-a tot scris, o stie toata lumea, nu era nevoie sa mai scriu si eu despre subiectul respectiv. Evident, situatia se schimba in functie de “raportul de forte” dintre cele 2 “tabere”.
GB
RE: Audiatur et altera pars
Scuza-ma, tu ai organizat interviuri ? ?????? tu …????????!!!!!!!!!
toti recruiterii
experienta mea (de candidat) imi arata ca reversul e valabil cu varf si indesat : daca as avea un leu pentru fiecare data de cate ori am auzit promisiuni de feedback de la recruiteri…interviuri telefonice fixate (si netinute, timp in care eram tintuita langa telefon, asteptand precum penelopa), materiale promise pe email, sau sa fixam urmatorul interviu care se va tine sigur-sigur peste fix doo saptamani
ori…de cate ori am mers la interviu, iar intervievatorul nu avea nici cea mai vaga idee despre ce scrie in cv, dar facea recomandari pentru cursuri diverse ca ar ‘da bine’ (dar pe care le absolvisem)
oare exagerez daca spun ca neseriozitatea e sport national? sau sa fie faptul ca ne plangem mereu de ceilalti = niciodata nu e vina noastra.
deh, ma plang si eu de recruiteri pe aici, cine altcineva sa fie de vina?
RE: toti recruiterii
Intr-adevar, neseriozitatea si superficialitatea sunt “sporturi nationale”, dupa cum spui si tu. Totusi, nu sunt, neaparat, trasaturi nationale, e mai degraba ceva contextual. Dovada e ca si pe straini ii “apuca” instantaneu cam aceleasi “simptome” imediat ce pun piciorul pe asfaltul de la Otopeni, si invers, le “trece” brusc la plecare. Cu timpul legile pietei regleaza problemele astea, cu conditia sa existe un sistem politic normal. Daca nu, se vor inrautati.
GB
Eu am, in schimb, ceva cu recruter-ii nepregatiti. Nu inteleg cum poti activa ca recruiter pe un domeniu despre care nu ai habar. La un interviu recent, HR-ul mi-a zis ca e prea mare salariu cerut pentru ca eu nu am decat 1 an experienta. Si asta in conditiile in care domeniul in sine exista de maxim 5 ani si, dupa cum stim cu totii, cei care se apuca de ceva nou in primii 2 ani de aparitie a acelui domeniu fie au afacerile lor, fie ocupa posturi foarte sus prin organigrama unei mari companii.
Sau sa mi se spuna “ok, stabilim niste target-uri si primesti variabil”. Zic, bine bine, dar daca voi nu stiti nimic despre domeniul asta, cum stabiliti target-urile?
Va dati seama, recruiter-ul habarnist da o imagine extrem de proasta despre firma, despre nivelul de competente de acolo, despre responsabilitate etc.
Pentru Radu: eu am replicat de mai multe ori afirmatiilor de mai sus (uneori erau sub forma de intrebare), si chiar pe acest site, ca nicio firma nu isi poate permite sa aiba recruiteri specialisti (si mai ales seniori) pentru fiecare domeniu de activitate. Practic, e imposibil si, daca faci un calcul, cred ca ajungi repede la concluzia ca o astfel de varianta nu poate fi sustinuta financiar. Practic, e un fel de risc asumat (calculat) al corporatiilor: “angajez recruiteri de nivelul cutare, care ma costa atata; risc sa pierd 15% din potentialii candidati potriviti deoarece recruiterii mei nu au experienta in urmatoarele domenii; mai pierd si la imagine pentru ca…; in total, asta face atata; ca sa angajez numai recruiteri seniori, fiecare expert in domeniile cutare, ma costa atata; asta e mai mult decat ailalta, asa ca angajez 5 absolventi de facultate, doi medii si un senior…” Cam asa se poate pune problema in majoritatea companiilor mari.
GB
Multumesc pentru raspuns!
Imi dau seama ca nu este eficient economic pentru o firma sa aiba recruiter-i specialisti pe toate domeniile de activitate insa, cred eu, fiecare recruiter este dator sa se informeze si sa se documenteze cat de cat vis-a-vis de job-urile pentru care recruteaza. Nu chestii de specialitate ci cultura generala.
Altfel, daca recruiter-ul e in plop, cum poate purta el o discutie cu un candidat? Pe baza caror criterii il evalueaza? Cum isi da seama ce salariu sa ii ofere si cum stie cand sa-i zica “ceri prea mult!”? Daca eu, candidat, fac o evaluare in piata si vad cam care sunt salariile in domeniu, propun o suma. Cum sa nu ma simt iritat si frustrat daca recruiter-ul, care habar n-are despre ce e vorba, imi zice ca e prea mult?
Si, in cazul meu, nu vorbesc de HR juniori ci chiar de un senior.
Pentru eficienta, lucrurile se fac in felul urmator, de regula: recruiterii fac doar o evaluare a personalitatii candidatilor iar evaluarea competentelor tehnice se face de catre clienti (interni, adica sefii departamentelor care au facut cererea de recrutare, respectiv de catre specialistii firmelor care au cerut recrutarea, in cazul firmelor de recrutare). Uneori recruiterii mai primesc de la clienti cate o lista de intrebari tehnice pe care le pun candidatilor si ei inregistreaza doar raspunsurile, fara sa intre in detalii tehnice. Asta merge bine cand exista niste criterii de evaluare eliminatorii (“Ai facut vreodata vertical marketing? Y/N). In felul asta se rezolva multe probleme, evident, cu conditia ca recruiterul sa lase sa se inteleaga suficient de clar ca el NU face si evaluarea competentelor tehnice.
GB
Pot spune ca si eu folosesc metoda, si-mi pare universal acceptabila. Ma enervezi, te costa….
Un om ok profesional si vertical dpdv moral ar astepta interviul din respect pentru firma de recrutare, ar suporta intrebarile aiurea din respect pentru intervievator dar pana la finalul intalnirii ar avea deja in cap decizia “Eu nu voi lucra cu acestia”. Asa, ce facem, incurajam mercenariatul?
Pai nu asta am spus si eu? Suporta cu stoicism lipsa de punctualitate a interlocutorului si intrebarile stupide insa are deja clar in minte ca nu va lucra pentru un astfel de angajator decat daca primeste o despagubire/ acoperire de risc pe masura.
GB