Draga Cati, intr-adevar, si primul articol, si acesta de azi a starnit discutii contracdictorii, ceea ce e foarte bine, pentru ca prea spune toata lumea cat de importanti sunt TOTI angajatii, fara sa stea prea mult pe ganduri…Evident, voi, in servicii, chiar sunteti obligati sa aveti oameni foarte buni si depindeti foarte mult de ei; ma refer la cei de “front business”, adica cei care vin in contact direct cu clientul. La cei din back office cred ca se aplica ce am zis eu in articol.

Referitor la training: cred ca nici 10% din ce se face nu are vreo legatura directa cu job-ul si nici nu are vreun efect asupra productivitatii. Problema e ca multi manageri de HR, si chiar directori generali, folosesc trainingul ca FACTOR MOTIVATIONAL, ceea ce inseamna nu numai aruncarea banilor pe fereastra, ci ii si “impinge” pe angajati sa-si caute alt job mai bun, cu mai multa incredere in ei insisi (adica se arunca banii pe fereastra a doua oara). Eu le spun intotdeauna clientilor mei sa faca numai trainingurile care sunt evident necesare si sa dea banii economisiti la salarii.

GB

Buna, mi s-a parut ca iti provoci cititorii la feedback!
Asa ca iata-l pe al meu!

Cu siguranta ca ceea ce spui tu in articolul de azi in suplimentul ZF este bazat pe experienta si pe realitatea mediului de afaceri si …cred eu realiste.

In masura in care timpul iti permite, am 2 intrebari:

1. in ce masura crezi tu ca difera afirmatiile din articol (ref: supracapitalizarea HR… si efectele sale) intre sectorul de servicii (si aici sunt direct implicata – fie ele servicii cu calificare, ex: financiare si advisory/legal sau mai putin: ex: hospitality, unde in mod evident “omul sfinteste locul/face diferenta”) si sectoarele de productie; {am vazut comentariile de pe site ref la oamenii de vanzari – adica servicii}

si

2. din experienta: “supra-trainingul” induce de multe ori dorinta de re-evaluarea a propriei persoane pe piata muncii, urmare a noilor calificari dobandite (sa-i zicem recunoastere??). Acum, este acesta un efect al tendintei de piata sau un efect la nivel psihologic individual? Amandoua/conjunctural/educational?

Cati

…da rezultate catastrofale; chiar am vazut aceasta metoda aplicata de cateva ori si, de fiecare data, a iesit un circ in toata regula din care cei mai “sifonati” au iesit candidatii, evident; unii dintre angajati s-au simtit jenati, altora le-a placut, unii si-au luat rolul de “recruiteri” mult mai in serios decat era cazul si s-au “dat in stamba”, ca sa spun asa… Eu i-am avertizat ca asa se va intampla, insa nu m-au crezut. Pe scurt: nu te sfatuiesc sa iei asta in calcul.

Quod erat demonstrandum… intuitia feminina poate sa bata, la o adica, logica si rationalismul masculin…

Pt. Georgeta: ca sa fiu in ton cu tine: you right understood; of course. Pt. GB: acum vad ca taran suna cam urit; oricum ideea era ca intr-adevar a recruta bine este o chestie foarte dificila; noi am avut noroc cu baiatul de la tara si ghinion cu vedeta, ca sa raspund la intrebari.

Si totusi mai fac o afirmatie: recrutarea este o loterie. E adevarat ca se pot da teste, se face assessment, il vede ochiul versat al lui GB, etc. Si totusi, cine imi garanteaza mie ca acel “candidat perfect” se va integra la mine in organizatie ? Ce facem daca il respinge grupul (bisericuta) sau daca nu-l mai place seful direct ? Eu as proceda astfel: GB sa-mi faca 2-3 propuneri, iar alegerea finala (din cei 2-3 candidati) s-o faca cei din firma, adica bisericuta, angajatii ce vor fi colegi/sefi cu candidatul. Astfel eliminam o eventuala viitoare respingere prematura a acestuia.

Draga Cristiane, logica si statisticile spun ca “vedeta” trebuie sa fie cel mai bun om de vanzari din firma. Nu e de mirare, deoarece in VANZARI e (aproape) MUSAI sa fii “vedeta” ca sa reusesti – desi nu au succes chiar in 100% din cazuri. De exemplu, eu sunt mult mai putin sensibil la “vedetisme” in cazul in care trebuie sa imi vanda ceva, cu siguranta e o “deformatie” profesionala. Am “cedat” doar de cateva ori in fata unor domnisoare vanzatoare vedete de tip sexy, insa am avut macar consolarea ca am facut-o voluntar (constient, adica). Dar sa revin la vanzatori: in acest departament cam esti obligat sa angajezi cat mai multe vedete. Dezavantajul e ca o vedeta are nevoie de vizibilitate sociala cat mai mare, si alte vedete in apropierea lui/ei ii “consuma” din vizibilitate. Asa ca marea arta a HR-ului e sa gaseasca raportul optim de vedete/oameni normali in asa fel incat toata lumea sa fie multumita, incepand cu firma (multumire masurata prin profit). Oricum, astept cu mare interes raspunsul la “ghicitoare” si comentariile aferente.

GB

Am scris aiurea in engleza… sa-mi fie invatatura de minte!

Eu nu am chiar nimic de-a face nici cu vanzarile, nici cu HRM. Inteleg ca intrebarea este retorica, si totusi: cel de care intentionati sa scapati este vedeta, nu? “Taranul” ar castiga aceasta competitie intr-un scenariu de film hollywoodian, pentru ca s-ar dovedi ca, desi necunoscut, are reale calitati si, in plus, e motivat de dorinta de a parcurge cat mai multe trepte in piramida (a lui Maslow Abraham, of course). Am I right understood?

Un exemplu: la noi la firma a venit la interviu un baiat super, sa-l numim “VEDETA”. Din punctul nostru de vedere, era cel mai tare candidat pe pozitia respectiva (in vinzari, bineinteles); asa de tare ca am inceput sa glumim de genul: daca mergem toti la interviu si vine si el, el ne ia locurile si noi raminem pe dinafara. Buun. Normal ca l-am angajat, doar era cel mai bun (ca CV, carisma, chemistry, etc.) Normal ca cerea si cel mai mare salariu; dar, ma rog… Urmatorul pe care l-am angajat (pe pozitie identica cu “VEDETA”) era un (sa-i zicem) TARAN (la modul frumos, caci venea saracul dintr-un sat amarit ce tine de o comuna la fel de amarita). Parintii TARANULUI, adica mama si tata lui sunt bineinteles tot niste TARANI. Nu l-am fi angajat niciodata pe TARAN, dar ne-a fost recomandat de cineva de incredere. Buuun din nou. AU TRECUT 2 ANI. Prima intrebare: pe cine credeti ca voi da eu afara datorita lipsei de performanta ? A doua intrebare: care este cel mai bun om din vinzari al firmei ?

Draga Cristiane, poate ca “motivatia salariala” tine 2 luni, dupa cum spui tu, referindu-te, probabil, la excitatia produsa de oferta unui bun salariu, insa demotivarea produsa de un salariu pe care il percepi ca nesatisfacator nu tine numai doua luni ci mult mai mult – e de-a dreptul perpetua! Or, asta e doar un alt mod de a spune ca salariul e unul dintre cei mai puternici factori motivationali. Referitor la proceduri: nu ma refeream la cele de HR, in mod special, ci la toate procedurile din firma; cultura organizationala despre care vorbesti nu e decat o metoda rafinata si subtila de procedurizare a relatiilor sociale din firma. Nu creeaza nimeni o cultura organizationala de “amorul artei”, ci pentru ca stie ce si cat are de castigat din asta. “Paradoxul” semnalat in articolul meu e urmatorul: o firma are angajati oameni normali, cu salarii normale, care par destul de multumiti cu situatia lor, de vreme ce nu isi trimit CV-urile in stanga si in dreapta. Firma are profituri mai mari decat firma concurenta, deci toata lumea pare multumita acolo. Cealalta firma are angajati numai vedete care, desi au salarii mai mari decat cele ale angajatilor primei firme, tot nu sunt multumiti. Firma e mai putin profitabila decat prima, deci si ea e nemultumita. Exemplul e frumos, pacat ca nu se poate generaliza cu usurinta concluzia care pare naturala…

GB