Întrebări Money.ro:
Cât de responsabile sunt deciziile HRilor incompetenţi? Cât de des poate un HR să greşească în recrutare (adică fără repercusiuni)? În ce tip de companii se întâlneşte pattern-ul recrutorului semidoct, care ia decizii mai curând subiective, funcţie de afinităţi personale? În ce tip de companii se regăseşte pattern-ul HR-ului “neproductiv”? Cum aţi caracteriza HR-ul din multinaţionale? Care e cel mai mic rău şi cel mai mare rău pe care îl poate face un HR incompetent în procesul de recrutare? Să asumăm faptul că HRii sunt foarte bine pregătiţi. Totuşi, ei nu sunt judecători sau medici (adică e mai greu să responsabilizezi un HR pentru o decizie greşită decât un medic sau decât un judecător). Deşi pregătiţi foarte riguros într-un domeniu, ei cel mai probabil vor recruta în alt(e) domenii. Cât de calificaţi sunt să decidă care e cel mai potrivit candidat care are o expertiză inaccesibilă lui (de exemplu, un astronaut, un specialist în nanotehnologie, fizică nucleară (sunt doar câteva exemple). Ce pregătire au HRii din multinaţionale? Concret, cum ajungi HR într-o multinaţională? (ce diplome sunt imperative, ce supraspecializări, care e parcusul unui candidat la poziţia de HR într-o multinaţională?). Punctual, ce paşi trebuie să urmezi ca să ajungi HR într-o multinaţională? Ce pregătire are un HR care recrutează specialişti rari? Ce pregătire au HRii din cele mai multe companii româneşti? Unde, în ce fel de companii sunt cei mai mulţi HRi cu o pregătire îndoielnică în domeniu, după părerea dumneavoastră? Cât de des este întâlnită practica orelor suplimentare la HRi? Din ce tip de companii provin HRii care ocolesc sau nu au nevoie de ore supliemntare ca să îşi atingă targetul?
Vă rog să stabiliţi valoarea de adevăr a următoarelor aserţiuni şi de asemenea să argumentaţi răspunsul. Mă interesează fotografierea cât mai fidelă a realităţii şi nu desenarea unei imagini dezirabile a ei. Cei mai mulţi HR din plan local nu au studii de specialitate. Cei mai mulţi dintre ei activează în companii mici şi mijlocii. Cei mai bine pregătiţi lucrează în multinaţionale. // HR-ul slab pregătit aplică mimetic procedura standard de recrutare şi în acest fel ratează recrutarea. // HR-ul semidoct ia decizii bazate pe criterii subiective. Subiectivismul său în recrutare devansează “procedura” standard pe care ştie să o aplice, dar pe care o ocoleşte. // E relativ uşor pentru un candidat să fie recrutat pe o poziţie de entry level la departamentul de HR al unei companii. În timp, aceşti HRi evoluează profesional deşi nu cunosc nişa în care lucrează şi nici piaţa muncii. // HR-ul incompetent lucrează la companii pentru care departamentul de HR nu are o miză semnificativă, e mai curând “decorativ”. // Din prisma traseului profesional, ajungi să te angajezi ca HR assistant la fel de uşor ca agent de vânzări sau agent imobiliar. // Pe piaţă sunt foarte multe cursuri de specializare pentru HRi, dar în mod paradoxal nu sunt şcoli (facultăţi) care să formeze HRi. // Cei mai mulţi HRi nu cunosc piaţa muncii în configuraţia din acest moment.
GB:
Nu exista scoli pentru pregatirea specialistilor in resurse umane si nici nu cred ca e nevoie de asa ceva. Specialistii de resurse umane (si, cu atat mai putin managerii de resurse umane) nu se formeaza in scoala. Ca sa ajungi specialist in resurse umane (si, mai ales, director de resurse umane/ HR manager) trebuie sa ai un reflex de business macar de nivel mediu, sa intelegi toate mecanismele principale de business, instrumentele, metodele, indicatorii financiari si de performanta, modelarea si optimizarea resurselor si a businessului, in general, sa aiba habar de marketing, sa stie bine project management etc. etc. Ca si pentru joburile din marketing, si in resurse umane cultura generala e foarte importanta: cunostintele de psihologie (la nivel de individ), de psihologie sociala (grupuri) si de sociologie pot fi foarte folositoare, desi nu obligatorii. De asemenea, usurinta manuirii instrumentelor matematice macar elementare e importanta (modelari, simulari, optimizari etc.). Ca sa ajungi director de resurse umane nu e nici macar obligatorie experienta preliminara intr-un astfel de departament de resurse umane, experienta manageriala generala e suficienta. Adesea, firmele mari, chiar si corporatiile multinationale globale numesc pe pozitia de director de resurse umane diversi manageri din orice alt departament: marketing, productie, vanzari etc.
« Manageri de resurse umane incompetenti » poate insemna lucruri total diferite din punctul de v edere al directorilor generali si din cel al angajatilor. Ideal ar fi ca si unii si altii sa-l considere pe directorul de resurse umane competent, insa parerea care conteaza cu adevarat e cea a conducerii, a directorilor generali. Daca CEO-ul spune ca directorul de resurse umane e prost iar angajatii spun ca e bun, atunci inseamna ca e prost. Daca angajatii spun ca e prost iar directorul general spune ca e bun, atunci sunt toate sansele sa fie bun. Directorul de resurse umane trebuie sa fie eficient pentru companie (adica pentru angajator), pentru asta e platit. Daca poate face sa si fie iubit pentru asta, cu atat mai bine, e marele lui merit. Daca nu, asta-i viata… Din punctul de vedere al directorului general, directorul de resurse umane trebuie sa obtina maximum de rezultate cu minimum de resurse, pe termenul pe care i s-a cerut sa faca asta: pe termen scurt, mediu, lung, pe doua sau toate trei dintre acestea. Daca reuseste asta, atunci e bun, daca nu, nu. Nu conteaza prea mult daca e toba de carte sau daca are o intuitie iesita din comun, daca e obiectiv sau subiectiv cand face o recrutare, daca munceste mult sau putin, daca sta sau nu peste program etc.
De aceea, si intrarea in departamentul de resurse umane se face dupa acelasi « model » : nu conteaza ce diplome ai, in ce domeniu etc. Cel mai important e sa fii inteligent, sa ai (multa) cultura generala, sa fii civilizat, la modul general si sa ai reflexul de business in tine. Daca esti inteligent si responsabil, inveti repede tot ce e de invatat. 90% din tot ce se intampla in resurse umane e « common sense », logica elementara, nici macar nu trebuie sa le citesti undeva, le poti gandi cu propriul cap. Sigur, daca le inveti de undeva unde sunt bine sistematizate, avansezi mult mai rapid.
Nu in ultimul rand, ca sa fii un bun director de resurse umane, ceva charisma e de mare, dar foarte mare folos. Asta te ajuta sa pui in practica tot ce crezi ca trebuie facut si chiar sa-i manipulezi pe angajati, daca e nevoie, mai ales daca vrei sa le faci un bine impotriva vointei lor.
Referitor la subiectivitate: e aproape imposibil sa spui ce inseamna subiectivitatea in procesul de recrutare. Exista ceva standarde in aceasta privinta in cazul recrutarilor « pe banda rulanta » – in general pentru pozitiile cele mai joase – unde e nevoie de productivitate, in primul rand. Pe masura ce pozitia pentru care recrutezi e mai inalta in ierarhie, subiectivitatea devine nu numai inevitabila, de cele mai multe ori, ci poate fi chiar recunoscuta oficial. La recrutarile pentru pozitiile joase, experienta si competentele tehnice sunt cele mai importante, in majoritatea cazurilor. Pe masura ce pozitia creste, profilul de personalitate si cel moral devin din ce in ce mai importante si, uneori, technical skills (care se pot evalua cu cea mai mare obiectivitate) aproape dispar din discutie. Cum pentru pozitiile de conducere, posturile mari, de top, nu prea se pune problema folosirii testelor, de orice fel, evaluarea ramane la aprecierea subiectiva a celor in pozitia de a o face. Nu in ultimul rand, in cazul recrutarilor pentru pozitiile de conducere esti obligat (fie ca esti o firma de executive search sau daca faci recrutarea direct) sa te asiguri ca noul angajat ii va « placea » cel putin pe cativa manageri cheie si ca va fi « placut » de catre acestia. Daca nu, poate el sa fie cel mai mare specialist de pe lume, ca recrutarea are sanse mari sa fie declarata esuata. Or, cand e vorba de « placeri », subiectivitatea e la ea acasa. Pentru mine, ca head-hunter, sarcina principala e sa ma asigur ca cei doi (angajatul si angajatorul) nu numai ca se accepta unul pe altul, ci ca se plac, chiar. Daca stii vreun curs in care sa invete cineva cum se face asta stiintific, spune-mi despre el. Mai pot fi aduse si alte argumente de acest fel, nu ma mai opresc asupra lor, ai inteles ideea.



